Discrimination, harcèlement et autres pratiques interdites

Au Québec, la discrimination, le harcèlement et l’exploitation sont des pratiques interdites par la Charte des droits et libertés de la personne.

Discrimination
Harcèlement
Exploitation

Aucune personne ni aucune organisation de compétence provinciale ne peut se soustraire à la Charte.

Les seules organisations qui ne sont pas soumises à l’application de la Charte sont les institutions de compétence fédérale comme les banques, les entreprises de télécommunications et les services de transport aérien, ferroviaire ou maritime. Dans ces cas, c’est la Loi canadienne sur les droits de la personne qui s’applique et c’est la Commission canadienne des droits de la personne qui peut intervenir.

Discrimination

Tous les types de discrimination (directe, indirecte et systémique) sont interdits. Les employés d’une entreprise ont tous les mêmes droits et doivent avoir accès aux mêmes services en tout temps dans leur milieu de travail.

À titre d’employeur, vous ne pouvez pas traiter différemment un employé en raison

de son âge;
de son état civil;
de sa langue;
de sa religion;
de sa condition sociale;
d’une grossesse;
de son orientation sexuelle;
de son sexe;
de ses convictions politiques;
d’un handicap;
de sa race ou sa couleur;
de son origine ethnique ou nationale;
de son identité ou de l’expression de son genre.

Vous pouvez toutefois, dans certaines situations, recruter une personne qui présente une caractéristique nécessaire pour un poste. Par exemple, si vous êtes responsable de l’embauche du personnel dans un organisme sans but lucratif à caractère charitable, philanthropique, religieux, politique ou éducatif et voué exclusivement au bien-être d’un groupe ethnique ou religieux, vous pouvez recruter une personne d’un tel groupe sans que cela soit considéré comme de la discrimination.

Harcèlement psychologique et sexuel

Des comportements ou des commentaires offensants, méprisants, hostiles, non désirés et répétés à l’égard d’une personne constituent du harcèlement. Un seul acte grave peut aussi constituer du harcèlement s’il entraîne un effet nocif continu sur la personne qui l’a subi.

La Charte des droits et libertés de la personne interdit qu’une personne soit victime de harcèlement, que ce soit en raison

de son âge;
de son état civil;
de sa langue;
de sa religion;
de sa condition sociale;
d’une grossesse;
de son orientation sexuelle;
de son sexe;
de ses convictions politiques;
d’un handicap;
de sa race ou sa couleur;
de son origine ethnique ou nationale;
de son identité ou de l’expression de son genre.

De plus, la Loi sur les normes du travail précise que les gestes à caractère sexuel peuvent être considérés comme faisant partie des conduites vexatoires incluses dans la définition du harcèlement psychologique.

Prévention

En tant qu’employeur, vous devez notamment prendre les mesures nécessaires pour offrir un milieu de travail exempt de harcèlement. Vous pouvez par exemple

adopter des pratiques de gestion qui permettent de prévenir les situations de harcèlement psychologique;
informer votre personnel que vous vous engagez à prévenir et à faire cesser toute situation de harcèlement psychologique au travail.

Vous avez aussi l’obligation d’adopter et de rendre accessible une politique de prévention du harcèlement psychologique et sexuel et de traitement des plaintes, qui inclut un volet concernant les conduites qui se manifestent par des paroles, des actes ou des gestes à caractère sexuel.

Certains outils peuvent vous aider à prévenir, à détecter et à régler les situations de harcèlement psychologique au travail.

Le Programme visant à contrer le harcèlement psychologique et sexuel en milieu de travail permet de financer des projets présentés par des associations de travailleurs ou d’employeurs, des ordres professionnels, des organismes communautaires ainsi que par des fédérations de coopératives.

Exploitation

Toute personne âgée ou handicapée a le droit d’être protégée contre toute forme d’exploitation. Ainsi, vous ne pouvez pas profiter de l’état de vulnérabilité (physique, psychologique, sociale, économique ou culturelle) ou de dépendance d’un employé âgé ou handicapé.

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