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La Loi sur les normes du travail détermine les conditions minimales de travail des salariés québécois.

Normes du travail

Des nouvelles normes du travail entreront en vigueur le 1er janvier 2019. Pour en savoir plus sur ces changements, consultez le site Web de la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail.

En tant qu’employeur, vous êtes assujetti à la Loi sur les normes du travail. Cette loi fixe les conditions de travail minimales pour la majorité des salariés québécois, notamment en ce qui a trait

  • aux congés et absences;
  • au salaire et à la paie;
  • à la fin d’emploi.

Certains types de travailleurs ne sont pas visés par cette loi et d’autres sont visés seulement par une partie des dispositions qu’elle présente.

La Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail a pour mission de surveiller l’application de la Loi sur les normes du travail. Pour être bien informé de vos droits et obligations envers la Commission, consultez la section Employeurs et leurs représentants de leur site Web.



Complément d’information

   Conseils et outils

Jours fériés, chômés et payés

La majorité des salariés du Québec ont droit à des congés les jours fériés, qu'ils travaillent à temps plein ou à temps partiel.

La Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail met à votre disposition monCalcul, un outil qui aide à établir les montants auxquels un salarié a droit selon son mode de rémunération.

Les jours suivants sont fériés, chômés et payés :

  • le 1er janvier (jour de l’An);
  • le Vendredi saint ou le lundi de Pâques, au choix de l’employeur;
  • le lundi qui précède le 25 mai (Journée nationale des patriotes);
  • le 24 juin (fête nationale du Québec);
  • le 1er juillet ou, si c’est un dimanche, le 2 juillet (Fête du Canada);
  • le 1er lundi de septembre (fête du Travail);
  • le 2e lundi d’octobre (Action de grâces);
  • le 25 décembre (jour de Noël).

Les particularités suivantes s’appliquent aux salariés de l’industrie du vêtement :

  • le 2 janvier est un jour férié, chômé et payé;
  • le Vendredi saint et le lundi de Pâques sont tous deux des jours fériés, chômés et payés.

Selon la nature de vos activités, vos salariés peuvent avoir à travailler à l’occasion de ces jours fériés. Ils ont alors droit à une indemnité ou à un congé compensatoire.

Lorsqu’un jour férié ne coïncide pas avec une journée normalement travaillée, vous avez la possibilité de choisir entre verser l’indemnité de jour férié ou accorder un congé compensatoire au salarié. 

Notez que le 24 juin, jour de la fête nationale du Québec, des dispositions particulières s’appliquent.

Par ailleurs, en ce qui concerne certains salariés, la norme sur les jours fériés ne s’applique pas.

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Vacances annuelles

Pour chaque année de travail qu’ils effectuent au sein de votre entreprise, vous devez accorder à vos employés une période de vacances. La durée de la période de vacances et la somme versée relativement à ces vacances varient en fonction du service continu.

Lorsqu’un salarié cumule moins d’un an de service continu dans votre entreprise, vous devez lui accorder un congé correspondant à un jour ouvrable pour chaque mois de service continu, sans que la durée totale de ce congé excède 2 semaines. La durée du congé devra être de 2 semaines si un salarié cumule de 1 à 5 ans de service continu et de 3 semaines s'il en cumule 5 et plus.

Vous avez également plusieurs obligations concernant les vacances anticipées et reportées, le fractionnement des vacances et les congés supplémentaires.

Des dispositions particulières s’appliquent aux salariés de l’industrie du vêtement. Notez que les salariés qui travaillent dans des boutiques de vêtements ne sont pas considérés comme des travailleurs de l’industrie du vêtement.

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Horaire de travail

La durée d’une semaine normale de travail est habituellement de 40 heures, mais, selon les secteurs d’activité et les types d’emploi, ce nombre peut varier.

Les heures qui sont effectuées au-delà de la durée d’une semaine normale de travail correspondent à des heures supplémentaires, qui doivent être payées à un taux horaire majoré de 50 %. Des primes horaires comme des primes de nuit peuvent s’ajouter. À la demande du salarié, l'employeur pourrait remplacer le paiement des heures supplémentaires par un congé payé d'une durée équivalente aux heures supplémentaires majoréees de 50 %.

Par exemple, si la semaine normale de travail est fixée à 40 heures dans votre entreprise et qu’un employé cumule 45 heures de travail dans la semaine, celui-ci profitera d’un taux horaire majoré pour les cinq heures qui correspondent à des heures supplémentaires.
 

Pause-café et repas


Aucune loi ne vous oblige à accorder une pause-café à vos employés. Si vous le faites, cette pause doit être payée et incluse dans le calcul des heures travaillées.

Vous devez cependant accorder une période de repas à tous vos employés travaillant plus de cinq heures consécutives. Celle-ci doit être d’une durée minimale de 30 minutes.
 

Indemnité de présence


Vos salariés ont habituellement droit à une indemnité égale à trois heures de leur salaire lorsqu’ils se présentent au travail à votre demande, mais qu’ils ne travaillent pas du tout ou qu’ils travaillent moins de trois heures.

Des exceptions peuvent s'appliquer dans certaines situations, par exemple si un salarié a droit à des heures supplémentaires majorées ou encore si un salarié a été embauché pour travailler durant des périodes de moins de trois heures.
 

Repos hebdomadaire


Chaque semaine, vos salariés ont droit à au moins 32 heures consécutives de repos.

Si vous êtes un employeur du secteur agricole, vous pouvez reporter le jour de repos d’un de vos employés à la semaine suivant celle où il aurait dû être pris, si cet employé est d’accord.
 

Période d'essai ou formation


Tout employé que vous soumettez à une période d’essai ou à qui vous demandez de suivre une formation doit être rémunéré pour les heures correspondant à la période d’essai ou à la formation. De même, vous devez rembourser tous les frais raisonnables engagés par un employé qui effectue un déplacement pour suivre une formation à votre demande.

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Absences pour cause de maladie, d'accident ou de violence

Vous devez permettre à un salarié de s’absenter du travail pour cause de maladie, d’accident, de violence conjugale ou de violence à caractère sexuel s’il a cumulé plus de trois mois de service continu au sein de votre entreprise.

En effet, un tel salarié a droit à 26 semaines d’absence pour cause de maladie ou d’accident par période de 12 mois. Vous n’êtes cependant pas tenu de lui verser une rémunération durant son absence.

De plus, un salarié peut s’absenter du travail pour certaines obligations liées à ses proches.

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Congés pour des raisons familiales ou parentales

Vous devez accorder des congés, avec ou sans salaire, à vos employés pour des événements liés à leur famille, comme

  • une naissance ou une adoption;
  • une grossesse ou une interruption de grossesse;
  • un grave accident;
  • une grave maladie, qu’elle soit potentiellement mortelle ou non;
  • un décès, une disparition ou des funérailles;
  • un mariage ou une union civile.

Notez que, pour certains événements, notamment un déménagement ou un divorce, aucune disposition n’est prévue par la Loi sur les normes du travail. Ainsi, vous n’êtes pas tenu d’accorder un congé à vos employés lors de tels événements.
 

Proche aidant


Le salarié qui agit comme proche aidant peut aussi se prévaloir d’absences s’il détient l’attestation d’un professionnel œuvrant dans le milieu de la santé et des services sociaux régi par le Code des professions.

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Absence pour participation à un procès comme juré ou témoin

En vertu de la Loi sur les jurés, vous devez permettre à un employé de s’absenter du travail s’il a été convoqué comme candidat juré ou s’il doit agir comme juré ou témoin. Ainsi, vous ne pouvez pas congédier, suspendre, déplacer ni sanctionner cet employé.

Cependant, vous n’êtes pas tenu de payer le salaire de l’employé qui doit s’absenter, à moins qu’un tel paiement ne soit prévu dans une convention collective ou un autre contrat de travail. Les candidats jurés, les jurés et les témoins peuvent demander une allocation ou une indemnité pour le temps passé en cour.

Si vous pénalisez un employé pour la seule raison qu’il a accompli son devoir de juré ou de témoin, ce dernier peut porter plainte devant le Tribunal administratif du travail, en plus d’exercer un recours pénal.

Notez que les règles relatives aux absences pour participation à un procès comme juré ou témoin ne sont pas prévues par la Loi sur les normes du travail.

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Salaire

Lorsque vous embauchez une personne pour travailler à temps plein ou à temps partiel, vous devez, en contrepartie du travail qu’elle effectue, lui verser un salaire.

En vertu de la Loi sur les normes du travail, la majorité des travailleurs ont droit d’être rémunérés au taux du salaire minimum qui les concernent, même ceux qui

  • sont rémunérés à la commission ou à la pièce;
  • bénéficient de certains avantages pécuniaires comme l’usage d’une automobile ou d’un logement.

Notez que des taux du salaire minimum spécifiques sont prévus pour les salariés au pourboire et les salariés de l’industrie du vêtement et que des particularités touchent les cueilleurs de petits fruits.

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Disparité dans les conditions de travail

Il vous est interdit d’offrir à un salarié des conditions de travail inférieures à celles des autres salariés effectuant les mêmes tâches dans un même établissement uniquement en raison de sa date d’embauche. Cela représenterait une disparité. Les disparités interdites en vertu de la Loi sur les normes du travail se rapportent aux questions suivantes :

  • le salaire;
  • la durée du travail;
  • les jours fériés, chômés et payés;
  • les vacances;
  • les heures de repos;
  • les absences pour cause de maladie ou d’accident;
  • les absences et congés accordés pour raisons familiales ou parentales;
  • le régime de retraite;
  • les avantages sociaux;
  • l’avis de cessation d’emploi ou de mise à pied et le certificat de travail;
  • l’uniforme, le matériel et les outils fournis ainsi que les frais de formation et de déplacement.

Cependant, il ne faut pas penser qu’il y a une disparité interdite dans les conditions de travail lorsqu’un avantage est accordé à un salarié en raison de son ancienneté, de son expérience, de son rendement ou de son évaluation. Par exemple, une augmentation de salaire liée à l’ancienneté ou au rendement d’un salarié ne représente pas une disparité interdite.

Voyez des exemples de ce qui représente une disparité ou non.

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Pourboires

Les pourboires sont des sommes versées volontairement par des clients ou des sommes ajoutées à titre de frais de service aux notes des clients.

Les pourboires ne font pas partie des salaires versés aux employés. Ainsi, dans la mesure où ils correspondent à la définition de salarié au pourboire, vous devez rémunérer vos employés au moins au salaire minimum prescrit pour les salariés au pourboire sans tenir compte des pourboires qu’ils reçoivent. De plus, si vous percevez les pourboires, vous devez les remettre aux employés qui ont fait le service.

Notez que vous ne pouvez pas participer à l’établissement d’une convention de partage des pourboires visant vos salariés. Vous pouvez cependant, à la demande des salariés participants, veiller à l’application d’une telle convention.

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Travail des enfants

En tant qu’employeur, vous pouvez embaucher un enfant au sens de la Loi sur les normes du travail, c’est-à-dire une personne de moins de 18 ans. Vous devez cependant, en fonction de l’âge de l’enfant, respecter certaines exigences liées au type d’emploi et à l’horaire de travail.

Des obligations peuvent s’appliquer notamment en ce qui concerne

  • le travail durant les heures de classe;
  • le travail de nuit;
  • le consentement des parents ou du tuteur.

Notez que des exceptions s’appliquent en ce qui concerne la livraison de journaux et le travail effectué dans certains domaines artistiques ou pour un organisme à vocation sociale ou communautaire.

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