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Prise en charge de la santé, de la sécurité et du bien-être au travail

La gestion et la promotion de la santé, de la sécurité et du bien-être au travail doivent faire partie intégrante de votre stratégie globale de l’entreprise, puisque vous avez des obligations légales en cette matière.

Vous serez donc amené à mettre en place des mesures et des programmes pour assurer un environnement de travail sain et sans risque à vos employés et favoriser leur épanouissement.
 

Prévention de la santé et de la sécurité


En tant qu'employeur, vous avez l’obligation de mettre en application les mesures nécessaires pour assurer la santé et la sécurité de vos employés au travail. Un programme de prévention est donc un plan d’action conforme à la Loi sur la santé et la sécurité du travail. Ce plan comprend des mesures concrètes à mettre en place par l’employeur avec la participation de l’ensemble du personnel. 

Ce plan, propre à votre organisation, permet de contrôler, voire d’éliminer, les sources de danger ou de maladie potentielles dans le milieu de travail. 

Un programme de prévention en santé et sécurité du travail (SST) devrait contenir 

  • l’identification des principales sources de danger au sein de votre organisation;
  • des règlements et des normes établis et communiqués au personnel de contrôler, voire d’éliminer, les sources de dangers;
  • les équipements de protection à utiliser mis à la disposition des employés; 
  • les mesures de surveillance et d’entretien à appliquer, dont la sécurité des machines;
  • les formations nécessaires à suivre. 

La Commission des normes de l’équité de la santé et de la sécurité du travail propose d’ailleurs un Guide de prévention en milieu de travail à l’intention des petites et moyennes entreprises afin d’accompagner les employeurs dans leur démarche d’implantation d’un programme de prévention.

La prise en charge de la SST concerne non seulement l’employeur, mais aussi les employés, les représentants syndicaux et le comité de santé et de sécurité du travail. Leur participation en ce domaine s’avère d’ailleurs essentielle.

En effet, les employés qui effectuent, par exemple, des tâches à risque et qui sont exposés à des dangers potentiels dans l’accomplissement de leur travail sont certainement les mieux placés pour contribuer au succès de la planification et de la mise en place de mesures de sécurité.

Mais comment motiver les employés à agir de façon sécuritaire? Voici quelques suggestions :

  • donner l’exemple (p. ex. un gestionnaire qui porte les lunettes de sécurité obligatoires  contribue à motiver les employés à les porter);
  • valoriser les bons comportements;
  • mettre en place des pratiques engageantes (p. ex. confier un projet SST à un employé);
  • reconnaître et féliciter les pratiques préventives et les résultats lors de l’atteinte des objectifs fixés (p. ex. noter le nombre de jours sans accident);
  • reconnaître et féliciter l’application des pratiques préventives, mais aussi les efforts fournis lors de difficultés (p. ex. le fait de redoubler de prudence lors de mauvaises conditions météorologiques en plein travail);
  • désigner les employés adoptant des pratiques exemplaires pour assurer le coaching de la SST auprès de nouveaux employés.

L’important est de faire savoir à vos employés que vous remarquez les efforts qu’ils fournissent et les pratiques du programme de prévention qu’ils utilisent. 

Si, en tant qu’employeur, vous vous questionnez sur la prise en charge de la santé et de la sécurité dans votre établissement, la Commission met à votre disposition un Outil de diagnostic. Cet outil contient des questions qui vous permettront d'établir un portrait global de la prise en charge de la santé et de la sécurité dans votre entreprise, mais aussi de prioriser les actions à poser pour améliorer vos pratiques et effectuer le suivi de vos progrès.
 

Création d’un comité de santé et de sécurité


Un comité de santé et de sécurité du travail (comité SST) est une équipe paritaire. Elle est composée de représentants de l’employeur et de représentants des travailleurs appuyés par la direction. Son l’objectif est la prévention des lésions professionnelles. Les membres d’un tel comité ont donc la responsabilité de planifier, de participer, de réaliser et de faire le suivi des activités visant à déterminer et à éliminer les risques dans le milieu de travail. 

La taille d’un tel comité dépend, entre autres, du nombre d’employés de votre entreprise, des différents quarts de travail ainsi que des secteurs les plus à risque. 

Par exemple, une entreprise de grande taille pourrait décider d’avoir dans le comité un membre représentant chacun de ses secteurs d’activité.

Cependant, puisque chaque organisation est différente, nous vous recommandons de consulter le Règlement sur les comités de santé et de sécurité du travail afin de vous assurer de respecter la composition du comité et les autres modalités qui pourraient s’appliquer à votre situation.

La présence d’un comité SST au sein de votre entreprise démontre l’importance que vous accordez à l’amélioration de la qualité de vie au travail. Ainsi, ce comité permet :

  • de diminuer la fréquence et la gravité des lésions professionnelles;
  • de concilier les intérêts des travailleurs et ceux de l’employeur dans une vision commune de gestion et de prévention;
  • d’impliquer l’ensemble du personnel dans les efforts en prévention;
  • d’établir une meilleure communication au sein de l’entreprise.

Le fait d’impliquer vos employés dans un tel comité devient non seulement un levier de motivation, mais aussi une façon de les responsabiliser face à leur propre santé et sécurité et à celles de leurs collègues.

Les activités de ce comité sont variées. En voici des exemples :

  • tenir un registre des accidents, des maladies professionnelles et des incidents, et compiler et analyser les statistiques;
  • participer aux activités de détermination des risques (p. ex. inspecter le milieu de travail) et participer à l’élaboration des règles de sécurité;
  • faire des recommandations à la direction pour améliorer les conditions de santé et  sécurité du travail;
  • choisir les équipements de protection individuelle pour les employés;
  • élaborer les programmes de formation et d’information en matière de santé et de sécurité (p. ex. la formation SIMDUT);
  • promouvoir la prévention, participer à l’élaboration et au suivi d’un plan d’action (programme de prévention) et en informer les employés.

La Loi sur la santé et la sécurité du travail prévoit que le comité de santé et de sécurité du travail (comité SST) doit tenir un registre des accidents du travail et des événements qui auraient pu causer de tels accidents. Si vous n’avez pas de comité au sein de votre entreprise, il revient à l’employeur d’inscrire dans un registre les accidents et incidents qui surviennent sur les lieux de travail ou dans son établissement.

Le registre d’accidents, d’incidents et de premiers secours de la Commission des normes de l’équité de la santé et de la sécurité du travail est un outil pratique qui est, entre autres, un indicateur de la situation de l’entreprise en matière de santé et de sécurité du travail. Il permet à l’employeur et au comité d’organiser de façon efficace les premiers secours dans le milieu de travail en cas de blessure et d’orienter les mesures de prévention. 

Ce registre offre une panoplie d’informations utiles ainsi qu’une liste des éléments que devraient contenir les trousses de premiers soins à la disposition de vos employés.

Si vous pensez à créer un comité SST au sein de votre entreprise, sachez que la Commission propose une courte fiche informative sur les rôles et les fonctions du comité de santé et de sécurité.
 

Conseils pour assurer la santé et la sécurité des employés
 

  • Vos trousses de premiers soins devraient être facilement repérables et accessibles. Si elles sont rangées dans un tiroir ou une armoire, et par conséquent si elles ne sont pas visibles, signalez clairement leur présence à l’aide, par exemple, d’une affiche ou d’un autocollant placés sur le meuble.
  • Afin de contribuer à la continuité d’une culture de santé et de sécurité au sein de votre entreprise, intégrez des questions à ce sujet lors de vos entrevues d’embauche. Cela permettra de valider si vos futurs employés ont la santé et la sécurité à cœur.
  • Pensez à outiller vos gestionnaires et à les former afin de développer leurs compétences relationnelles et interculturelles, particulièrement si vous recrutez des personnes immigrantes avec lesquelles il peut y avoir une barrière linguistique. Ces compétences sont primordiales en matière de gestion de la santé et de la sécurité. D’ailleurs, vous pouvez consulter le guide sur La rencontre interculturelle − Enjeux et stratégies d'intervention auprès de travailleurs immigrants ayant subi une lésion professionnelle pour plus d’informations.
     

Questions à vous poser
 

  • Quelles activités de prévention et de promotion de la santé et de la sécurité du travail sont effectuées dans l’entreprise? À quelle fréquence?
  • Est-ce qu’il existe un comité ou un représentant en santé et en sécurité du travail dans votre entreprise?
  • Faites-vous partie d’une mutuelle de prévention?
  • Les données concernant les incidents et les accidents sont-elles compilées régulièrement? Si oui, quelle utilisation faites-vous de ces données?
  • Vos travailleurs immigrants reçoivent-ils la formation adéquate en matière de santé et de sécurité du travail et comprennent-ils bien l’importance de déclarer un accident de travail?

 

Santé psychologique et bien-être au travail


Lorsque l’on parle de santé, il faut considérer non seulement la santé physique, mais aussi la santé psychologique et le bien-être au travail. Ces deux derniers facteurs permettent de diminuer le taux de roulement et l’absentéisme au sein de votre entreprise et d’augmenter la productivité et la satisfaction personnelle de vos employés. 

Les problèmes de santé psychologique sont de plus en plus présents dans les organisations. Il importe donc d’informer vos employés des ressources qui sont disponibles. Vous devez également donner aux gestionnaires les outils qui leur permettront d’être à l’écoute des employés et de les diriger vers les ressources d’aide appropriées.
 

Mise en place d’un programme de santé et de bien-être


Il n’y a pas de loi qui entoure ce type de programme. La législation en matière de santé et de sécurité du travail et les autres politiques ou programmes déjà en vigueur dans votre milieu de travail peuvent vous orienter dans l'élaboration d'un programme de santé et de bien-être en milieu de travail ou dans celle d’un programme de promotion de la santé. 

Une première option est d’implanter une politique et des mesures de santé et de bien-être (ou une politique de promotion de la santé), qui s’ajoute à votre politique de santé et de sécurité du travail. L’ensemble de ces politiques et de ces mesures fournit une approche proactive favorisant une vie saine sur le lieu de travail et vise à couvrir plusieurs problèmes en faisant la promotion d’attitudes clés, par exemple

  • avoir une vie active;
  • avoir une alimentation saine;
  • lutter contre le tabagisme;
  • avoir une bonne forme physique;
  • s’immuniser contre l'influenza et d’autres maladies infectieuses.

Une deuxième option consiste à emboîter santé, sécurité et bien-être dans un seul et même programme, puisque ces éléments sont interdépendants. 

Cela consiste à créer et à mettre en œuvre un Programme exhaustif de santé et de sécurité au travail

Ce type de programme comprend une série de stratégies et d'activités ainsi qu’une série d'initiatives et de politiques connexes, toutes élaborées par l'employeur en collaboration avec les employés et le comité de santé et de sécurité, le cas échéant. Il inclut les quatre grands thèmes suivants :

  • la santé et la sécurité au travail; 
  • le milieu de travail psychosocial; 
  • la promotion de la santé et du bien-être en milieu de travail;
  • l'engagement de l'organisation au sein de la collectivité.

Il va sans dire que les aspects privilégiés par votre programme dépendront des besoins propres à votre milieu de travail. 
 

Suggestions de sujets pour votre programme de santé et de bien être


Voici une liste non exhaustive de sujets pouvant être intégrés à votre programme :

  • Santé physique et sécurité

    • Mesures d’ergonomie des postes de travail
    • Équipements de sécurité adaptés et adéquats
    • Propreté et salubrité des lieux
  • Culture organisationnelle et organisation du travail

    • Promotion et gestion de la civilité au travail et des relations harmonieuses
    • Équité de traitement et de répartition du travail 
    • Utilisation de méthodes d'appréciation et de reconnaissance
    • Honnêteté, confiance, aide et transparence démontrées par la direction et par les employés
    • Qualité des communications et fréquence de diffusion adéquate
    • Facteur psychosocial : croissance et de perfectionnement
  • Conciliation travail-vie personnelle

    • Mise en place de mesures visant une saine gestion du temps
    • Aménagement ou flexibilité d’horaire
    • Possibilité d’effectuer du télétravail
  • Environnement de travail

    • Installations ou programmes visant à encourager une vie active, une alimentation saine, etc. (p. ex. offrir un espace d’entraînement physique sur place ou libérer les employés une heure payée par semaine pour effectuer une activité physique de leur choix)
    • Mesures visant à éliminer les facteurs de risque psychologique ou services de consultation disponibles au besoin
    • Politique de prévention de la violence (y compris le harcèlement et l'intimidation)
    • Mise sur pied d'un club social disposant d'un budget pour organiser des activités de groupe à rabais pour les employés
  • Pratiques de gestion

    • Communication et séances de sensibilisation sur des sujets liés à la santé personnelle, à la sécurité, etc.
    • Formation portant sur la gestion du stress, la gestion du temps, la conciliation travail-vie personnelle, etc.
    • Participation des employés à la prise de décisions les concernant (p. ex. l’analyse des tâches ou la mise en place d’un nouvel aménagement des bureaux)
    • Aide financière à la disposition du personnel (p. ex. la présence d’un Programme d'aide aux employés [PAE], l’accès à des examens médicaux, des collectes de fonds)
  • Responsabilité sociale et environnement​

    • Mesures et pratiques environnementales au sein de l’entreprise (p. ex. le recyclage, le compostage, le principe du zéro déchet)
    • Contributions de l'employeur à des œuvres caritatives qui sont chères aux employés 
    • Implication dans des démarches visant une implication dans sa communauté (p. ex. en faisant du bénévolat)

En somme, un programme de santé et de bien-être au travail prouve que votre entreprise est soucieuse de ses ressources humaines, favorise la satisfaction et la productivité de vos employés, tout en contribuant à diminuer les effets néfastes du mal-être au travail tels le présentéisme, l’absentéisme ou les congés maladie répétés.
 

Prévention du harcèlement psychologique ou sexuel


Afin d’offrir à vos employés un milieu de travail sécuritaire, votre obligation en tant qu’employeur est non seulement de prévenir toute manifestation de harcèlement, mais aussi d’intervenir pour faire cesser une telle situation, et ce, en ayant recours à des moyens jugés raisonnables.
 

Qu’est-ce que le harcèlement?


Le harcèlement psychologique ou sexuel au travail est une conduite vexatoire qui se manifeste par des comportements, des paroles ou des gestes répétitifs, 

  • qui sont hostiles ou non désirés;
  • qui portent atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique d’une personne salariée;
  • qui rendent le milieu de travail néfaste.

D’ailleurs, le harcèlement étant une forme de discrimination, il faut inclure la notion de harcèlement discriminatoire dans celle du harcèlement psychologique au travail, c’est-à-dire un harcèlement fondé sur l’un ou l’autre des motifs énumérés dans la Charte des droits et libertés de la personne : la race, la couleur, le sexe, la grossesse, l’orientation sexuelle, l’état civil, l’âge (sauf dans la mesure prévue par la loi), la religion, les convictions politiques, la langue, l’origine ethnique ou nationale, la condition sociale, le handicap ou l’utilisation d’un moyen pour pallier ce handicap.
 

Exemples de situations de harcèlement
 

  • Faire des remarques sur l’apparence physique d’un autre employé.
  • Faire des blagues inopportunes ou se moquer de l’ethnie ou de la race d’un ou d’une collègue.
  • Proférer des menaces envers autrui ou l’intimider.
  • Établir un contact physique non nécessaire (p. ex. toucher, masser ou pincer une personne).
     

Distinction entre harcèlement et exercice des droits de gestion


Il est important de ne pas confondre le harcèlement avec l’exercice normal des droits de gestion d’un employeur, notamment en ce qui a trait à

  • la répartition des tâches;
  • l’appréciation de la performance;
  • l’application de mesures disciplinaires.

Ainsi, vos gestionnaires ainsi que vos employés doivent distinguer harcèlement et saine gestion. Il vous est possible de préciser cette distinction par écrit dans votre politique en matière de harcèlement.

Droit de gestionHarcèlement
  • Assignation de tâches ou de projets
  • Application de contraintes difficiles mais raisonnables (p. ex. dans le contexte d’un changement organisationnel)
  • Gestion et suivi de l’absentéisme
  • Évaluation de la performance
  • Gestion de conflits de travail ou de conflits interpersonnels
  • Application de mesures disciplinaires
  • Mise à pied, licenciement ou congédiement
  • Cris, violence verbale ou physique
  • Menaces, insultes ou injures (intimidation)
  • Propagation de rumeurs malveillantes
  • Isolement ou exclusion des activités de groupe ou de certaines tâches sans raison valable
  • Abus d’autorité (p. ex. une surveillance excessive)
  • Fait de discréditer, de dévaloriser ou de dénigrer 
  • Déstabilisation par la moquerie ou des remarques désobligeantes

 

Mise en place d’une politique en matière de traitement des plaintes et de harcèlement psychologique ou sexuel au travail


En matière de prévention, l’élaboration d’une politique pour contrer le harcèlement devrait être une priorité, d’autant plus qu’il s’agit, depuis le 1er janvier 2019, d’une obligation pour les entreprises du Québec en vertu de la Loi sur les normes du travail

Cette politique doit non seulement énoncer les engagements de l’employeur, mais aussi décrire les rôles et les responsabilités des divers intervenants du milieu de travail et prévoir les mécanismes d’enquête et de traitement des plaintes. Élaborer une telle politique permet aussi de réfléchir aux mécanismes et aux règlements à mettre en place.
 

Ce que devrait contenir une politique en matière de traitement des plaintes et de harcèlement psychologique ou sexuel au travail


La politique devrait notamment contenir les sujets suivants :

  • Les objectifs et leur portée

    • Orientations et engagement de l’entreprise à prévenir et à faire cesser toute situation de harcèlement psychologique ou sexuel
    • Personnes ressources, lieux et contexte d’application
  • Les définitions du harcèlement (avec des exemples de comportements à proscrire)

    • Psychologique
    • Sexuel
    • Discriminatoire
  • Les rôles et les responsabilités des divers intervenants du milieu

    • Direction
    • Gestionnaires
    • Employés
    • Syndicat (s’il y a lieu)
  • Les attentes envers le personnel en termes de comportements

  • Le processus de traitement des plaintes et des signalements

    • Rencontre avec la personne concernée  pour lui signifier que son comportement est indésirable et lui demander de cesser cette attitude
    • Signalement de la situation à une personne responsable désignée dans l’entreprise
    • Dépôt d’une plainte écrite (Word)
    • Évaluation de la recevabilité de la plainte
    • Processus de règlement de plainte (médiation, enquête, documentation des faits, conclusion, rapport)
  • Les principes d’intervention

    • Traitement des personnes
    • Principe de confidentialité
    • Conséquences du non-respect de la politique

Pour vous accompagner dans la création ou la révision de votre politique, la Commission des normes de l’équité de la santé et de la sécurité du travail a édité un Guide pour l’élaboration d’une politique de prévention du harcèlement psychologique ou sexuel au travail et de traitement des plaintes

L’implantation d’une démarche préventive en matière de harcèlement au travail doit demeurer au cœur des préoccupations de votre organisation. 

La prévention, ce n’est pas seulement le fait de mettre en place une politique pour contrer le harcèlement, c’est aussi le fait de valoriser le respect et la civilité au travail et d’appliquer rigoureusement le contenu de votre politique. Il faut donc prendre le temps d’élaborer les processus, de mieux comprendre le milieu de travail dans lequel s’inscrit votre organisation et de définir les besoins réels. 

C’est la meilleure façon de vous donner les moyens d’agir sur une situation et d’adopter les comportements à privilégier (PDF) afin d’y remédier définitivement.
 

Conseils pour assurer la santé psychologique et le bien-être au travail au sein de votre organisation
 

  • Impliquez et responsabilisez vos employés en créant un comité de santé et de bien-être au travail. 
  • Sondez vos employés sur leur satisfaction concernant les moyens mis en place pour assurer la santé et le bien-être au travail et laissez-les vous donner des suggestions d’amélioration.
  • Lors d’une situation potentielle de harcèlement, observez et surtout prenez des notes. C’est en documentant un dossier d’employé que vous aurez davantage d’impact lors d’une intervention. 
  • N’hésitez pas, en cas de situation de plainte pour harcèlement, à demander conseil à des professionnels de la gestion des ressources humaines ayant les compétences et l’expérience pour aborder des situations semblables et à vous faire accompagner. Vous pouvez aussi avoir recours à des spécialistes externes à l’organisation au besoin. Cela permet de donner davantage d’objectivité et de crédibilité aux conclusions d’une enquête pour harcèlement.
  • N’oubliez pas que le fait de laisser aller une situation de harcèlement peut avoir des conséquences très néfastes sur la performance de votre organisation, mais aussi sur la mobilisation, le climat de travail et l’engagement de l’ensemble de vos employés. 
  • Consultez le Guide pour soutenir le retour au travail et favoriser le maintien en emploi lors du retour d’un employé s’étant absenté pour un problème de santé psychologique.
     

Questions à vous poser
 

  • De quelle façon les problèmes de santé psychologique sont-ils abordés dans l’entreprise? 
  • Quelles sont les ressources disponibles pour vos employés qui rencontrent ces problèmes (p. ex. avez-vous un PAE)? Vos gestionnaires sont-ils outillés pour gérer ce type de problèmes?
  • Êtes-vous doté d’une politique sur la santé et le mieux-être au travail?
  • Avez-vous un processus clair ou une politique en matière de harcèlement au travail?
  • Vos gestionnaires sont-ils formés et outillés pour faire face à une situation de harcèlement au travail et pour gérer des plaintes?

 

   Conseils et outils

   Liens utiles
 

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