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Planification stratégique

La planification stratégique se définit comme étant le processus par lequel une organisation se dote de stratégies et de plan d’actions à moyen et à long termes afin d’atteindre ses objectifs, ses orientations, et ce, dans le respect de sa vision et de ses valeurs. 

Afin de bien s’orienter, l’entreprise se dote d’une ligne directrice claire qui tient compte de son historique en tant qu’organisation. Elle la communique ensuite à ses employés afin de les informer de ses intentions pour le présent et le futur.

Le contenu d’une planification stratégique comprend habituellement 

  • votre culture organisationnelle (mission, vision, valeurs);
  • un portrait actualisé et à jour de votre organisation;
  • une analyse de la compétition;
  • une analyse interne et externe (vos forces et vos faiblesses, les occasions et les menaces du marché);
  • vos objectifs;
  • vos stratégies et vos moyens d’action.

Il s’agit d’un processus vous permettant de vous poser des questions fondamentales. Par exemple, vous devrez d’abord vous demander où vous vous situez par rapport au marché et où vous désirez vous rendre, tout en demeurant conscient des facteurs internes et externes influençant votre environnement. Vous pouvez utiliser ce guide de réflexion stratégique (Word) afin de vous appuyer dans votre démarche et ainsi mieux comprendre les étapes préalables à l’établissement de vos objectifs annuels.
 

Grandes étapes de la planification stratégique


Étape 1 – Analyse stratégique
 

  1. Constituez une équipe stratégique solide vous permettant de définir les attentes, les limites, les enjeux organisationnels et la portée du volet stratégique de votre entreprise. 
  2. Définissez ou clarifiez votre mission, votre vision et vos valeurs pour établir ensuite les objectifs stratégiques, vos priorités et les façons d’y arriver.


Étape 2 – Orientation stratégique
 

  1. Grâce à l'analyse PESTEL (soit la prise en considération de facteurs politiques, économiques, sociaux-démographiques, technologiques, environnementaux et légaux) et des FFOM (forces, faiblesses, occasions, menaces), vous pourrez situer votre entreprise par rapport à son environnement interne et externe et ainsi déterminer vos principaux défis.
  2. Vous pourrez ensuite déterminer vos objectifs d’évolution pour l’année à venir, en vous basant sur les constats émanant de votre analyse et de votre positionnement stratégique.
  3. Une fois les objectifs définis, vous pourrez évaluer les budgets à accorder à chacun des objectifs, les projets à lancer pour les atteindre et les ressources à attribuer à chacun de ceux-ci.
  4. N’oubliez pas d’établir des indicateurs de performance afin de vous permettre de mesurer l'avancement de votre plan stratégique. Pour chacun des objectifs énoncés, il sera pertinent d’établir un indicateur de mesure SMART (spécifique, mesurable, ambitieux, réaliste, temporellement défini) afin d’évaluer si vous avez atteint ou non votre cible.


Étape 3 – Mise en œuvre du plan
 

  1. Le plan d’action (Word) devrait présenter de façon détaillée l’ensemble des objectifs stratégiques. Il est important de planifier la mise en œuvre du plan dans un horizon de 12 à 24 mois. Vous pourrez ainsi communiquer au reste de l’équipe vos attentes et l’échéancier établi pour atteindre vos objectifs d’entreprise.
  2. Un suivi rigoureux devrait être fait auprès de vos équipes de façon à vous assurer que le plan de progression et le niveau d’avancement est convenable et permettra d’atteindre les cibles dans les délais prévus dans le plan stratégique.
  3. Évaluez les résultats en fin d’année pour célébrer les victoires, mais également relever les écarts et prévoir ainsi l’amélioration requise.
     

Culture organisationnelle


La culture organisationnelle fait référence aux convictions et à la ligne de conduite d’une organisation. Il s’agit, en quelque sorte, de sa personnalité et de l’expression de ses valeurs profondes. Cette culture ne se définit généralement pas clairement, elle se vit. 

Elle influence le comportement des employés, mais également les politiques et règlements de l’entreprise. Elle est généralement définie par les dirigeants, à partir de leurs valeurs personnelles, de leur vision et de leur expérience.

La culture organisationnelle influence également les méthodes de recrutement, d’intégration et de fidélisation des employés, car elle donne une orientation stratégique à ces processus. Assurez-vous d’attirer et d’embaucher les personnes qui s’inscrivent dans vos valeurs et votre culture afin d’assurer la mobilisation des employés déjà en place, de maximiser vos efforts et d’apporter une plus grande stabilité à votre organisation. 

Recruter les bonnes personnes en leur assignant les bonnes responsabilités vous garantit une meilleure fidélisation de votre personnel et l’atteinte des objectifs stratégiques.

Lors de changements organisationnels, il faut être prudent et s’assurer de respecter la culture de votre organisation dans la mise en place de vos stratégies et de vos plans de communication. Leur conformité  avec vos valeurs et votre culture facilitera l’adhésion de vos ressources humaines.

Les qualités de leadership de la direction influencent grandement la culture organisationnelle de par son autorité et son influence au sein de son équipe. Cette influence peut être positive ou négative, selon le style de leadership exercé, et a de grands impacts sur l’expérience employé. 

Vous trouverez plus de détails sur la culture du leadership dans la page du même nom.
 

Mission, vision, valeurs


Il existe des différences entre la mission, la vision et les valeurs d’une entreprise.

La mission correspond à la raison d’être de l’organisation, ce qu’elle fait et comment elle le fait.

La vision représente ce que souhaite l’entreprise, ce à quoi les dirigeants aspirent à long terme, la cible idéale à atteindre (p. ex. être un chef de file dans la conception, la production et la vente de produits du textile).

Les valeurs doivent refléter la culture organisationnelle et les comportements qui sont attendus du personnel pour réussir à concrétiser la vision, tout en demeurant cohérent avec la mission. 

Les valeurs doivent non seulement être définies et connues des employés, mais aussi être vécues au quotidien dans l’ensemble des interactions (entre employés, avec les clients et les fournisseurs, etc.).

L’établissement d’une mission, d’une vision et de valeurs claires contribue à la performance de l’organisation en guidant les décisions, les actions et les comportements. La culture de l’entreprise en est renforcée, ce qui favorise le sentiment d’appartenance des employés. 

Vos valeurs guideront également vos stratégies de recrutement en dictant les qualités et les comportements requis pour travailler au sein de votre entreprise; ne les négligez donc pas!
 

Réflexion stratégique, orientations, plans d’action, objectifs


La planification stratégique consiste à fixer des objectifs à moyen et à long termes, à déterminer les stratégies à adopter pour les atteindre et à transposer l’information dans des plans d’action. Elle vise principalement à répondre aux questions suivantes :

  • Où en est l’entreprise aujourd’hui?
  • Où veut-on aller?
  • Qu’est-ce qui doit être fait pour y arriver?

La réflexion stratégique consiste à vérifier régulièrement que les décisions et les actions quotidiennes contribuent à l’atteinte des objectifs fixés lors de la planification stratégique.

Bien qu’il soit recommandé qu’une organisation planifie sa stratégie sur un horizon de trois à cinq ans pour lui permettre d’en récolter les retombées, un exercice annuel de réflexion doit être effectué pour s’assurer que cette stratégie est toujours pertinente en fonction de l’évolution du marché et de l’organisation.
 

Conseils pour la planification stratégique
 

  • Prenez un moment hors des locaux de votre entreprise afin d’amorcer votre réflexion stratégique, vous serez ainsi en retrait des préoccupations de travail quotidiennes.
  • Pensez à consulter vos collaborateurs clés, comme les membres de votre comité de gestion, lors de votre réflexion stratégique.
  • Assurez-vous de faire le tour de vos bons coups et de vos défis de l’année passée, cela vous aidera à vous situer pour la prochaine année.
  • Fixez des indicateurs de mesures SMART (spécifique, mesurable, ambitieux, réaliste, temporellement défini) pour vous permettre de mesurer le progrès réalisé ou de vous ajuster en cas de besoin.
  • Informez votre personnel des objectifs à réaliser et consultez-le au besoin pour les établir, ce qui assurera une meilleure adhésion de sa part.
     

Questions à vous poser
 

  • Avez-vous défini votre mission, votre vision et vos valeurs?
  • Si oui, quand ces éléments ont-ils été revus? 
  • Comment qualifieriez-votre culture organisationnelle? Est-elle conforme à vos valeurs?
  • Parlez-vous de votre culture organisationnelle lors de vos entrevues d’embauche?
  • Les employés et les gestionnaires sont-ils impliqués dans les exercices de planification ou de réflexion stratégique? À quelle fréquence ces exercices sont-ils réalisés? 
  • Comment pouvez-vous utiliser vos forces pour tirer profit des occasions ou éviter les menaces du marché? Comment palliez-vous vos faiblesses pour éviter que les menaces externes vous affectent ou que vous passiez à côté d’occasions?
  • Quels types d’indicateurs de mesure pouvez-vous utiliser pour vous aider à suivre l'évolution de vos objectifs et de vos projets?
  • Quels processus ont-ils été utilisés (avez-vous impliqué les employés)? Comment et à quelle fréquence sont-ils communiqués? Reflètent-ils toujours la réalité de l’entreprise?

 

   Conseils et outils

   Liens utiles
 


 

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