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Culture de leadership

Une culture de leadership se crée et évolue à l’intérieur de votre organisation à condition que vous investissiez le temps, l’énergie et les ressources nécessaires pour non seulement placer des leaders dans votre équipe de direction et de gestion, mais aussi dans tous les paliers de votre organisation. 

La culture de leadership doit prôner un style de gestion cohérent avec la mission, la vision, les valeurs et les objectifs de votre entreprise et inclure des mécanismes de prise de décision consultatifs.
 

Préalables


Il faut commencer par définir votre culture organisationnelle. La main-d'œuvre d’aujourd’hui étant constamment en mouvement dans des structures organisationnelles elles-mêmes changeantes, elle a besoin d’un leadership efficace qui façonne l’expérience de l’employé et qui suscite l’engagement et le bien-être, éléments essentiels à une culture d’entreprise prospère.

Il faut ne pas non plus confondre la notion de leadership avec celle d’autorité :

  • Autorité : Pouvoir formel accordé par l’entreprise en fonction d’un statut lié à l’organisation hiérarchique et basé sur le droit de diriger des personnes.
  • Leadership : Pouvoir informel accordé à une personne en vertu de ses qualités et de ses compétences, et basé sur l’adhésion volontaire de l’entourage (autorité informelle).

À noter que

  • l’on peut occuper une fonction d’autorité sans faire preuve de leadership;
  • l’on peut faire preuve de leadership sans occuper une fonction d’autorité;
  • l’on peut occuper une fonction d’autorité et faire preuve de leadership.

Le leadership, c’est donc la capacité d’une personne d’exercer une influence positive sur un employé ou une équipe pour les amener à accomplir une tâche ou une activité en

  • les aidant à comprendre et à partager sa vision de l’organisation;
  • soutenant les efforts individuels et collectifs en vue d’atteindre des objectifs communs;
  • suscitant l’engagement, qui permet l’atteinte d’un objectif commun;
  • contribuant au développement du leadership positif de tous.

Un dirigeant d’entreprise, ayant un impact considérable sur la culture d'entreprise, doit faire preuve d’un fort leadership afin de donner un sens à la vision et à la mission de son organisation. Il joue un rôle d’accompagnateur et doit inspirer les gestionnaires, qui dirigent ses employés. 

Il est tenu de communiquer efficacement et régulièrement les règles de l’organisation à ses employés, de donner l’exemple en adoptant un comportement exemplaire, en ne tolérant pas ce qui est interdit et en défendant des valeurs positives (p. ex. le respect, la transparence, etc.). 

C’est ainsi qu’il amène ses employés à travailler de façon exceptionnelle, à les rendre heureux au travail et avoir une influence positive sur le développement de leur propre leadership, car pour qu'une culture du leadership existe au-delà d'une politique, d’un manuel d’employé ou d'une directive interne, ce sont tous les niveaux de l'organisation qui doivent être impliqués. 

Il existe des moyens pour orienter votre culture de leadership de façon positive. Mais, pour cela, vos gestionnaires et vos employés doivent avoir certaines habiletés et compétences.
 

Habiletés de gestion


Exécuter un excellent travail de production ne confère pas nécessairement toujours des qualités de gestion. En effet, il arrive fréquemment qu’un très bon employé soit promu à un poste de gestion sous prétexte qu’il est le plus performant au niveau opérationnel. 

Cependant, il ne faut pas oublier que ce critère ne suffit pas lorsqu’il s’agit de choisir un gestionnaire. 

Vous devez, avant de promouvoir un employé à un poste de supervision ou de gestion, définir clairement le rôle et les tâches de ce poste et les compétences requises. En effet, la qualité de la supervision a un impact important sur les résultats de travail, le sentiment de compétence des employés et l’instauration d’un milieu de travail positif, autant d’éléments en lien avec leur niveau d’engagement et l’application d’une culture de leadership.

Voici quelques qualités et compétences que devraient avoir un bon gestionnaire :
 

Qualités personnelles
 

  • Agir conformément à ses propos et donner l’exemple.
  • Connaître et savoir reconnaître ses forces, mais aussi ses faiblesses.
  • Faire preuve de capacité d’adaptation en fonction des situations ou des changements qui se présentent.
  • Avoir le sens des responsabilités et faire preuve de dévouement envers son équipe et l’organisation.
  • Ne pas avoir peur de proposer des solutions et de mettre en place des améliorations.
     

Qualités relationnelles
 

  • Faire preuve de respect envers ses supérieurs et les employés. 
  • Savoir communiquer efficacement (PDF) (p. ex. transmettre clairement ses pensées, ses besoins et ses attentes).
  • Faire preuve de diplomatie et savoir choisir le vocabulaire approprié avec ses interlocuteurs.
  • Être à l’écoute des autres.
     

Compétences professionnelles
 

  • Avoir la capacité d’analyser un problème ou une situation dans son ensemble.
  • Appuyer son analyse sur des faits objectifs. 
  • Être en mesure de trouver les causes d’un problème. 
  • Faire preuve de respect envers les lois et les normes de l’organisation.
  • Être confiant et croire en ses propres capacités.
     

Compétences de gestion
 

  • Promouvoir la vision de l’organisation et donner une direction claire à son équipe.
  • Poser des actions en lien avec la mission, les valeurs et les objectifs de l’entreprise.
  • Donner un sens au travail et aux efforts à fournir ainsi qu’aux actions à mener. 
  • S’assurer que tous les membres de son équipe comprennent leur rôle et le lien entre leurs tâches et celles des autres départements.
  • Préciser ses attentes, transmettre ses décisions et faire un suivi du travail auprès des collaborateurs (supérieurs, collègues, subalternes), par exemple en tenant régulièrement des réunions (Guide sur la réunion d’équipe [Word]).
  • Établir des plans d’actions (Word) avec des échéanciers réalistes pour l’atteinte les objectifs.
  • Accorder de l’autonomie et des responsabilités à ses employés.
  • Valoriser ses employés et faire preuve de reconnaissance (Fiche informative sur la reconnaissance [PDF]).
  • Utiliser au mieux les compétences, les connaissances, les habiletés et les talents de ses employés.
  • Prendre en considération le contexte d’une situation lors d’une prise de décision. 
  • Savoir gérer les conflits (PDF) en conformité avec les règles et les normes de l’entreprise.
  • Obtenir l’appui de ses collaborateurs et inciter son équipe à se mettre en action.

À noter que, outre les compétences de gestion, les compétences énumérées ci-dessus sont aussi considérées comme essentielles à une culture de leadership positive, dont les employés doivent faire partie.

Les compétences et les qualités énumérées ici ne constituent pas une liste exhaustive parfaitement adaptée à votre milieu. Il s’agit de quelques éléments clés pour créer une relation de supervision saine avec les employés et ainsi contribuer au développement du leadership de tous et à l’engagement des employés envers leur travail, leur équipe et l’organisation. 

Pour plus d’idées en matière de compétences générales, consultez le lexique de compétences (PDF).
 

Conseils pour développer une culture de leadership
 

  • Assurez-vous que tous vos gestionnaires comprennent bien la vision, la mission et les objectifs de l’organisation. Ils pourront ainsi mieux les transmettre à leur équipe.
  • Formez ou offrez de l’accompagnement à vos gestionnaires, mais aussi à vos employés pour qu’ils puissent améliorer leurs compétences. Vous bénéficierez d’une meilleure gestion et cohésion d’équipe, ce qui solidifie l’engagement.
  • Les experts d’un département, souvent choisis pour devenir gestionnaires, pourraient ne pas posséder les habiletés de gestion requises. Offrez-leur des occasions de développer ces habiletés.
  • Informez vos gestionnaires de la marge de manœuvre dont ils disposent pour prendre des décisions. Déterminez les cas nécessitant une approbation à un niveau hiérarchique supérieur afin de rendre clair l’imputabilité de chaque niveau hiérarchique. Vous éviterez ainsi que se créent des malentendus quant aux responsabilités respectives de chacun ou que tout soit systématiquement remonté au niveau supérieur, ce qui est inefficace et génère des délais importants.
  • Assurez-vous d’être impartial envers tous les employés. Ne privilégiez pas les collaborateurs avec lesquels vous avez plus d'affinités.
     

Questions à vous poser
 

  • Comment décririez-vous la culture de votre organisation?
  • Quelles sont les compétences que vous recherchez chez un bon leader? Sur quels critères les gestionnaires sont-ils sélectionnés? 
  • La culture de leadership s’étend-elle aux employés? Comment l’initiative est-elle encouragée au sein de l’organisation?
  • À quel point la participation et la responsabilisation de vos employés fait-elle partie prenante de vos pratiques?
  • Lorsque vous octroyez une promotion à un employé et que celui-ci obtient un poste de gestion, lui donnez-vous accès à de la formation afin qu’il soit en mesure de développer ses compétences et ses habiletés en gestion?
  • Quel suivi faites-vous avec vos gestionnaires afin de vous assurer que la relation avec leur équipe est positive?

 

   Conseils et outils


 

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